CDD d'usage :
bien employer ses extras

Le CDD d'usage, la règle des extras

En restauration, vous faites appel à des extras pour un banquet, un coup de feu ou un remplacement. Le contrat utilisé s'appelle le contrat à durée déterminée d'usage, ou CDD d'usage. Il suit des règles allégées par rapport au CDD classique : en principe pas d'indemnité de fin de contrat, et pas de délai de carence entre deux contrats à défaut de stipulation contraire.

Cette souplesse a une contrepartie : le dirigeant qui en abuse s'expose à une requalification en contrat à durée indéterminée, avec une indemnité d'au moins un mois de salaire. Les restaurants relèvent soit de la convention des hôtels, cafés, restaurants (HCR, IDCC 1979), qui consacre un article aux extras, soit de celle de la restauration rapide (IDCC 1501), qui n'en traite pas : vérifiez la vôtre sur vos bulletins de paie.

Dans quels cas le CDD d'usage est-il possible ?

Ce que dit le code du travail

• Le principe : le CDD d'usage est autorisé dans les secteurs d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois (art. L. 1242-2, 3°).
• Le secteur : l'hôtellerie et la restauration figurent dans la liste réglementaire de ces secteurs (art. D. 1242-1, 4°).

Le secteur ne suffit pas

• L'emploi doit lui-même être, par nature, temporaire. Un serveur embauché pour un mariage ou un banquet l'est.
• Un salarié présent toute l'année aux mêmes horaires, avec un contrat d'extra renouvelé semaine après semaine, ne l'est pas.

La position de la Cour de cassation

L'arrêt du 6 juillet 2022

• Dans un arrêt du 6 juillet 2022 (Cass. soc., n° 21-16.087), la chambre sociale a rappelé que le seul intitulé « contrat d'extra » ne suffit pas.
• L'employeur doit établir des éléments concrets montrant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
• La Cour a jugé inopérants, pour justifier le recours au CDD d'usage, la durée courte des contrats, le caractère accessoire de l'activité et sa variabilité.

Ce que cela change en pratique

Ce n'est pas parce qu'un restaurant a des périodes creuses et des périodes de pointe que tous ses extras peuvent être embauchés en CDD d'usage. Il faut pouvoir expliquer, pour chaque contrat, pourquoi cet emploi précis est temporaire par nature : une réception privée, un événement ponctuel, un remplacement identifié.

Ce que risque l'employeur en cas d'erreur

La requalification peut aussi entraîner des rappels de salaire et de cotisations, qui dépendent de chaque dossier.

Rémunération, congés et fin de contrat

Pas d'indemnité de fin de contrat

• Le CDD d'usage ne donne pas droit à l'indemnité de fin de contrat de 10 %, sauf disposition conventionnelle plus favorable (art. L. 1243-10, 1°).

Indemnité de congés payés

• Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat (art. L. 1242-16), qui ne peut pas être inférieure au dixième de la rémunération totale brute.
• La convention HCR retient le même taux de 10 % de la rémunération totale brute, quelle que soit la durée du contrat (art. 14). Elle apparaît sur le bulletin de paie de chaque extra.

Pas de délai de carence

• Le délai de carence entre deux contrats sur le même poste ne s'applique pas aux secteurs de la liste de l'article D. 1242-1, à défaut de stipulations conventionnelles contraires (art. L. 1244-4-1, 3°).
• Ce n'est pas une autorisation à renouveler indéfiniment : le risque de requalification reste celui décrit plus haut.

Restauration traditionnelle : l'article 14 de la convention HCR

La convention collective HCR (IDCC 1979) traite spécifiquement des extras à son article 14 :

• l'emploi d'extra, par nature temporaire, est régi par les dispositions légales ; l'extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission ;
• un contrat doit être établi pour chaque vacation ; si plusieurs vacations ont lieu dans le même mois, un seul bulletin de paie récapitulatif peut être établi, à condition de ventiler toutes les vacations ;
• un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI ;
• à la fin du contrat, il perçoit une indemnité de congés payés de 10 % de la rémunération brute totale.

Le plafond de 60 jours

Il n'interdit pas d'aller au-delà : il ouvre à l'extra la faculté de demander la requalification. La Cour de cassation en a fait application (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-26.304). Pour l'employeur, il faut donc suivre le nombre de jours travaillés par chaque extra et par trimestre civil.

Restauration rapide : le droit commun du code du travail

Ce que prévoit la convention IDCC 1501

• La convention collective du personnel des entreprises de restauration rapide ne comporte pas de clause spécifique aux extras : pas de définition conventionnelle, pas de plafond de jours, pas de règle de carence ou d'indemnité propre à la branche.
• Le régime applicable est celui du code du travail décrit plus haut.

Le risque de requalification

• Le secteur « hôtellerie et restauration » figure dans la liste de l'article D. 1242-1, 4° du code du travail, mais cela ne dispense pas de justifier que l'emploi est temporaire par nature.
• En restauration rapide, où les postes sont souvent permanents et récurrents, le risque de requalification est donc réel si les contrats d'extra se succèdent aux mêmes horaires.